Características de la reforma laboral de 2022
- Estado: Redacción actual VIGENTE
- Orden: Laboral
- Fecha última revisión: 13/01/2022
Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (reforma laboral 2022)
FECHA DE PUBLICACIÓN: 30/12/2021
ENTRADA EN VIGOR GENERAL: 31/12/2021
EXCEPCIONES: Entre otras, las siguientes modificaciones del Estatuto de los Trabajadores entrarán en vigor A LOS 3 MESES DE LA PUBLICACIÓN DEL RD-ley: 30/03/2022
- Nueva regulación de los contratos formativos: art. 11 del ET.
- Nueva regulación duración de los contratos de trabajo-presunción contrato indefinido por regla general: art. 15 del ET.
- Nueva regulación del contrato fijo-discontinuo: art. 16 ET.
El BOE del 30 de diciembre de 2021 publica el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Dossier paso a paso: Reforma laboral 2022 (incluye más de 100 preguntas y respuestas sobre cómo operar)Reforma laboral para 2022 (Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre)
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1. Fecha de publicación: 30/12/2021
2. Fecha de entrada en vigor: 31/12/2021, con la salvedades (D.F. 8.ª) que entrarán en vigor a los tres meses de la publicación (30/03/2022).
En distintas disposiciones transitorias (D.T. 1.ª – D.T. 7.ª) se fijan regímenes transitorios de los contratos vigentes a 31/12/2021. En concreto:
– Contratos formativos (D.T. 1.ª y 2.ª): los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje basados en lo previsto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción vigente antes de la entrada en vigor del apartado uno del artículo primero, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en el citado precepto.
La cotización de los contratos para la formación y el aprendizaje suscritos con anterioridad a la entrada en vigor del real decreto-ley analizado, se realizará conforme a lo establecido en la D.A. 43.ª de la LGSS y, hasta tanto no entre en vigor dicho régimen de cotización, conforme a lo establecido en el apartado anterior.
– Contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 (D.T. 3.ª): resultarán aplicables hasta su duración máxima en los términos recogidos en el ex art. 15.1.a), b) y c) del Estatuto de los Trabajadores (vigente hasta 31/12/2021).
– Contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 (D.T. 4.ª): los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.
– Límites al encadenamiento de contratos temporales (D.T. 5.ª):el nuevo límite al encadenamiento de contratos se aplica desde el 31/12/2021 (nueva redacción del art. 15.5 del ET). Para los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el artículo 15.5 del ET vigente, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley (31/12/2021).
A TENER EN CUENTA. Se regula una nueva obligación: la empresa deberá informar a los trabajadores y a sus representantes acerca de la obtención de su condición de fijos en el plazo de los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos establecidos. Del mismo modo, el SEPE dará también traslado a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si advirtiera que se han podido superar los límites temporales máximos.
Principales novedades1. Modernización de la negociación colectiva
1. Se recupera la ultraactividad indefinida (nueva redacción del art. 86 del ET). Con la reforma laboral 2022 desaparece la regulación anterior por la que transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin nuevo acuerdo o laudo arbitral, este perdía su vigencia y pasaba a ser de aplicación el de ámbito superior. Los convenios que se encontraran denunciados a 31/12/2021 mantienen su vigencia (D.T. 7.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre).
2. Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa (nueva redacción del art. 84.2 del ET). Con efectos desde el 31/12/2021 la regulación de la cuantía del salario base y de los complementos salariales de un convenio de empresa no tendrá prioridad aplicativa sobre la regulación en esas materias del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior. Del mismo modo, los acuerdos y convenios colectivos sectoriales (art. 83.2 del ET) no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista. La nueva prioridad aplicativa solo se aplicará a los convenios colectivos anteriores a 31/12/2021 (entrada en vigor de la norma) una vez que estos pierdan su vigencia expresa o, como máximo, hasta el 31/12/2022. Las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores no podrán tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras. Los textos convencionales deberán adaptarse a las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores por la presente norma en el plazo de seis meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto (D.T. 6.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre).
A TENER EN CUENTA. El convenio de empresa no tendrá prioridad aplicativa sobre el salario base y los complementos salariales. Las D.T. 6.ª y 7.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, regulan la aplicación transitoria de la modificación de los artículos 84 y 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Simplificación de contratos
1. Desaparece el contrato de obra o servicio determinado.
2. Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido (art. 15.1 del ET), también en el sector de la construcción. No obstante, se fija un régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021.
3. Se reducen las modalidades de contratación disponibles. Solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora (art. 15.1 del ET).
4. Desincentivos para penalizar la excesiva rotación en los contratos de muy corta duración: los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo. Dicha cotización adicional se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes (modificación del art. 151 de la LGSS).
Esta penalización en la cotización adicional no se aplicará a los contratos celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni a los contratos por sustitución.3. Contrato de duración determinada
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a) Desaparecen los contratos de obra, interinidad y eventuales. Estas modalidades permanecerán vigentes de forma transitorio cuando hubiesen sido concertadas antes del 31 de diciembre de 2021 hasta su fin. Desde el 31 de diciembre de 2021 (fecha de entrada em vigor de la reforma) y hasta el 30 de marzo de 2022 (fecha de entrada en vigor de las modificaciones realizadas sobre los contratos), los contratos temporales suscritos bajo la regulación anterior se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se hubieran concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses. (D.T. 3.ª y 4.ª).
b) El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
– Formalidades: para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista (modificación del art. 15.1 del ET).
– Nuevo contrato ante circunstancias de la producción: se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere (siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del ET). Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más pro convenio colectivo de ámbito sectorial (modificación del art. 15.2 del ET).
– Nuevo contrato para la sustitución de persona trabajadora: podrán celebrarse contratos de duración determinada para:
I. La sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
II. Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
III. Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
– Acciones formativas: las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y para mejorar su formación durante los periodos de inactividad.
– Incremento en la cotización: como hemos citado, el artículo 151 de la LGSS es objeto de modificación con la finalidad de establecer un incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días, precisando asimismo los supuestos en que no procederá dicho incremento de cotización.
– Encadenamiento de contratos temporales: las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Respecto a los contratos suscritos con anterioridad a entrada en vigor de la nueva redacción del art. 15.5, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor del Real Decreto-ley analizado.
– Endurecimiento de las sanciones: las nuevas infracciones graves asociadas a incumplimientos normativos sobre contratación temporal y ERTE [arts. 7.2, 7.14, 18.2.c), 19.2.b), 19.2.e), 19 bis.1.b), 19 ter.2.b) y 19 ter.2.e) de la LISOS] se sancionarán con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.
A TENER EN CUENTA. Con anterioridad al 31/12/2021 (entrada en vigor de este aspecto de la reforma laboral 2022), las empresas que estando en ERTE hubiesen contratado a personas para cubrir funciones que pudiesen ser desarrolladas por su personal afectado se sancionaban con 8.000 euros por empresa. Con la modificación realizada, la infracción computará por cada trabajador afectado, lo que podría suponer (en su grado máximo) una sanción de hasta 10.000 euros por cada trabajador.
– Indemnización en caso de extinción por expiración del tiempo convenido (nueva redacción de la letra c) del artículo 49.1 del ET): «a la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación».
A TENER EN CUENTA. Las modificaciones realizadas en el 11.1; 15.3 y 16.1 entrarán en vigor a los tres meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» (30/03/2021).
CUESTIONES
1.- ¿Cuándo serán aplicables los nuevos contratos temporales?
La nueva regulación de las modalidades contractuales temporales entra en vigor el 30 de marzo de 2022 (a los 3 meses —D.F. 8.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre—). No obstante, el régimen transitorio implantado permite la subsistencia de las antiguas modalidades de obra y servicio, eventual, interinidad o formación en dos supuestos:
– Contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 (D.T. 3.ª).
– Contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 (D.T. 4.ª).
2.- ¿En el sector de la construcción los contratos también serán los indefinidos?
Con carácter general, sí. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras. (Se regula mediante la modificación de la D.A. 3.ª de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, la extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora en el sector de la construcción).
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Se realiza un cambio de modelo, estableciéndose un contrato formativo con dos modalidades: el contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios (art. 11 del ET).
a) Contrato formativo en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena: redefine los límites aplicativos, retributivos y temporales para responder a un nuevo objeto: adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo). (Nuevo art. 11.2 del ET).
– Podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años.
– Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% (el primer año y del 75% el segundo año). Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada.
– Un tutor o una tutora con la formación adecuada se encargará de monitorizar el plan formativo individual que se diseñe para cada persona y el correcto cumplimiento del objeto del contrato que deberá.
– Se atienden, además, las necesidades específicas de las personas con discapacidad.
b) Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios: podrán celebrarse hasta un máximo de tres (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración. (Nuevo art. 11.3 del ET).
– La retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica y también contarán, como en los formativos, con seguimiento tutorial.
– La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo en cualquiera de las modalidades anteriores comprenderá las contingencias protegibles y prestaciones incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
A TENER EN CUENTA. El nuevo art. 11.4 del ET fija una serie de normas comunes del contrato formativo.
En el plazo de seis meses se convocará a las organizaciones sindicales y empresariales al diálogo social para abordar el Estatuto del Becario que tendrá por objeto la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.
Las empresas que celebren contratos formativos con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una bonificación de cuotas con cargo a los presupuestos del Servicio Público de Empleo Estatal, durante la vigencia del contrato, del cincuenta por ciento de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes, previstas para estos contratos.
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
La modificación del del art. 16 del ET concreta:
a) Concepto: se afina su definición de forma que lo decisivo es el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
b) Llamamiento: mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada. Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.
c) Contratas mercantiles o administrativa: podrán, además, desarrollarse a través de la contratación fija-discontinua, las actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas.
d) ETT: podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.
e) Formalidades: se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
f) Representación legal de las personas trabajadoras: la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
g) Bolsa sectorial de empleo: los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad.
Modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales
– Siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable: el convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.
En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicará a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.
– Aplicación del convenio de empresa: el convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
– No podrá identificarse como causa del contrato de duración determinada la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos fijados por el nuevo art. 15.2 del ET.
– Se potencia el contrato fijo discontinuo para actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas.
Establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo
Se revisa el modelo de ERTE (modificación del art 47 bis ya existente y se crea el mecanismo RED (nuevo art. 47 bis del ET).
1. ERTE ETOP (con efectos de 31/12/2021)
Con la intención de facilitar su tramitación y flexibilidad:
– El período de consultas tendrá una duración máxima de quince días. En el supuesto de empresas de menos de cincuenta personas de plantilla, se reduce a 7 días el período de consultas.
– Se reduce de 7 a 5 días el plazo máximo para constituir la comisión representativa. Cuando no haya representación legal de los trabajadores, el plazo para constituirla se reduce de 15 a 10 días.
– Desaparece la obligación del traslado de la comunicación empresarial al SEPE por parte de la autoridad laboral.
– Se prevé la posibilidad de prorrogar los ERTE tras un período de consultas (de duración no superior a 5 días) con los representantes legales de los trabajadores.
– En caso de impugnación por parte de la persona trabajadora, la sentencia declarará la obligación de reintegro de las prestaciones y del ingreso de las diferencias de cotización a la Seguridad Social.
– Se incorporan de manera permanente:
* Las prohibiciones de realizar horas extra, externalizaciones de servicio y nuevas contrataciones durante la aplicación del ERTE.
* La posibilidad se afectar o desafectar a las personas trabajadoras del ERTE en función de las alteraciones de las circunstancias justificativa de las medidas.
* El incremento de crédito para la financiación actividades formativas durante el ERTE (D.A 25.ª del ET añadida por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre).
* La obligación de mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas (D.A. 44.ª.10 de la LGSS) cuando se solicitan exoneraciones en la cotización de las personas afectadas.
* Se regula la cotización en los supuestos de reducción de jornada o suspensión de contrato (art. 153 bis de la LGSS).
2. ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación)
– A la fuerza mayor «clásica» se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.
– Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo.
– La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo.
– La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento.
– Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.
A TENER EN CUENTA. Para ambas modalidades (ERTE ETOP y ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación), se incorporan varios elementos creados a raíz de los ERTE COVID-19: la posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos; la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE; y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. En el caso de los ERTE ETOP serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90%. Estarán vinculadas al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE COVID y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.
3. Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo
– Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; que se encarga de abrir la puerta pero no de dirimir si las empresas, de manera individual, se pueden acoger. La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos. 2 modalidades:
– Dos modalidades diferenciadas (nuevo art. 47 bis del ET):
1. Cíclica: proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.
2. Sectorial: las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.
– Medidas de protección social asociadas a un Mecanismo RED:
– El procedimiento para su solicitud y reconocimiento se desarrollará reglamentariamente.
– La empresa deberá formular la solicitud colectiva (en representación de las personas trabajadoras), en el modelo establecido al efecto en la página web o sede electrónica del SEPE (plazo de un mes desde la resolución de la AL).
– La cuantía de la prestación se determinará aplicando a la base reguladora, calculada de conformidad con el apartado anterior, el porcentaje del 70 por ciento, durante toda la vigencia de la medida. No obstante, la cuantía máxima mensual a percibir será la equivalente al 225 por ciento del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho incrementado en una sexta parte.
– Durante la aplicación de las medidas de suspensión o reducción, la empresa ingresará la aportación de la cotización que le corresponda, debiendo la entidad gestora ingresar únicamente la aportación de la persona trabajadora, previo descuento de su importe de la cuantía de su prestación.
– La prestación será incompatible con la realización de trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena a tiempo completo, con la percepción de prestaciones o subsidios por desempleo, con la prestación por cese de actividad, con la renta activa de inserción y con con la obtención de otras prestaciones económicas de la Seguridad Social (salvo futuro desarrollo reglamentario).
– La prestación será compatible con la realización de otro trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial.
-Exoneraciones:
– En ambas modalidades, se podrán acceder a exoneraciones a la Seguridad Social (D.A. 39.ª de la LGSS)
* Modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno.
* Modalidad sectorial, serán del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación.